+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дисциплинарное расследование в отношении педагогического работника

Содержание

Дисциплинарные взыскания педагогическим работникам | Юридическая консультация онлайн

Дисциплинарное расследование в отношении педагогического работника
Время чтения: 4 минут

Соблюдение дисциплины на рабочем месте для педагогов является обязательным. Дисциплинарные взыскания педагогическим работникам осуществляются на основании общего трудового законодательства.

В этом материале будут рассмотрены допустимые меры пресечения за нарушения трудового порядка и дисциплины работниками образовательных учреждений.

Общие понятия

Любые нарушения трудовой дисциплины являются проступками, за которые может быть назначена мера пресечения на усмотрение руководителя на основании Трудового Кодекса и внутреннего регламента предприятия.

В образовательных учреждениях также устанавливается внутренний порядок, при нарушении которого работники могут получить дисциплинарные наказания.

Нарушением трудовой дисциплины для педагогических работников считаются:

  1. Несоблюдение рабочего режима или графика (опоздания и прогулы).
  2. Явка на рабочее место в состоянии опьянения или с характерными следами недавнего опьянения.
  3. Преступление этических норм и субординации.
  4. Несоблюдение должностных инструкций.
  5. Невыполнение рабочего плана.
  6. Порча имущества.
  7. Невыполнение распоряжений от руководства.

Данный список может быть расширен. Все действия, которые расцениваются как проступки, должны быть подробно описаны во внутренних документах образовательного учреждения и донесены до сведения каждого сотрудника.

Меры взысканий, применимые к педагогам

Действующим законодательством установлена возможность работодателя применять дисциплинарные взыскания к педагогам в виде замечаний, выговоров и увольнения.

При совершении одного проступка возможно назначение только одного взыскания. При этом строгость наказания должна быть взаимосвязана с тяжестью проступка.

В том случае, если педагог допускает повторное совершение противоправного действия – к нему может быть применена дополнительная мера взыскания.

Важно. Работодатель не имеет права назначать наказание для педагогических сотрудников в том виде, который не указан во внутреннем регламенте учебного заведения.

Высшая мера наказания за нарушение трудовой дисциплины – увольнение. Уволить педагога за проступок можно не позднее чем через месяц после совершения противоправного действия.

Отсрочить увольнение сотрудника образовательного учреждения по факту нарушения трудовой дисциплины возможно при наличии уважительных причин, таких как:

  • нахождение педагога в отпуске или на больничном;
  • проведение внутреннего разбирательства с целью доказательства вины сотрудника.

Таким образом время отгулов не является причиной отсрочки применения взыскания в виде увольнения.

Порядок применения взыскания

Применение любого вида наказания за нарушение дисциплины на рабочем месте должно быть выполнено по установленному в Трудовом Кодексе порядку. Нарушение алгоритма применения меры пресечения педагогическому сотруднику может быть расценено как не правомерное.

Во избежание неприятных последствий работодателю необходимо:

  • зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины;
  • получить максимально подробные сведения о совершенном сотрудником проступке (выяснить время, дату и мотив совершения нарушения);
  • затребовать письменные объяснения от виновного лица;
  • в случае отказа от дачи письменного объяснения сотрудником, необходимо издать специальный акт;
  • получить свидетельские показания от очевидцев происшествия и получить от них подпись на акте;
  • избрать меру взыскания;
  • издать приказ о применении меры пресечения с указанием даты и времени выпуска документа;
  • донести до сведения сотрудника факт применения дисциплинарного наказания.

Выполняя данный алгоритм действий, работодатель защищает себя от дополнительных вопросов и штрафных санкций со стороны проверяющих инспекций. Кроме этого наниматель таким образом заручается весомыми аргументами, которые могут пригодиться в том случае, если сотрудник решит оспорить назначение взыскания в суде.

Проведение внутреннего расследования в образовательном учреждении

Не всегда вина подозреваемого работника очевидна. Часто для выяснения важных нюансов совершения работником противоправных действий на рабочем месте необходимо произвести внутреннее расследование.

Важно. В случае если в образовательном учреждении разворачивается внутренняя проверка, подозреваемый сотрудник не может считаться виновным и понести наказание до того момента, пока его вина не будет доказана.

Педагог, которого подозревают в совершении нарушения трудового порядка может быть временно отстранен от выполнения должностных обязанностей. Данный факт никак не влияет на уровень оклада сотрудника. Заработная плата и должность должны быть сохранены за подозреваемым лицом даже в том случае, если он временно отстранен от выполнения рабочих задач.

Важно. Для того, чтобы внутренне расследование было проведено без нарушений, работодателю необходимо созвать специальную комиссию.

Членами комитета, занятого в расследовании спорного вопроса, не могут стать:

  • лица, заинтересованные в результатах проверки;
  • сотрудники, вызванные в принудительном порядке;
  • работники, не имеющие надлежащего уровня компетенций.

На время проверки члены комиссии должны на добровольной основе возложить на себя дополнительные права и обязательства.

Важно. Внутренняя проверка образовательного учреждения не должна длиться более одного месяца.

По истечению срока расследования члены комиссии обязаны предоставить доказательство или опровержение вины подозреваемого лица, информацию о наличии смягчающих или отягчающих обстоятельств, точное определение обстоятельств проступка и его мотив.

Заключение

Сотрудники образовательных учреждений несут ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на рабочем месте. Нарушение установленного порядка может повлечь за собой применение мер пресечения.

В случае, если вина конкретного лица не подтверждена, работодатель имеет основания для разворачивания внутреннего расследования. Подозреваемый может считаться виновным только в том случае, если независимая проверка внутри образовательного заведения выявит факт нарушения трудового порядка сотрудником.

Педагогические работники имеют право на защиту своих интересов в том случае, если считают наложенную меру взыскания неприемлемой или несправедливой. Для этого работнику стоит составить письменное обращение в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Ещё нет оценки

Ваша оценка данной статье

Источник: https://infotrud.ru/pooshhreniya-i-vzyskaniya/disciplinarnye-vzyskaniya-pedagogicheskim-rabotnikam/

Виды Дисциплинарной Ответственности Применяемые К Пед Работнику Из Закона Об Образовании

Дисциплинарное расследование в отношении педагогического работника

Дисциплинарное взыскание может считаться снятым в том случае, если после его получения сотрудник в течение года не совершал нарушений, и если за это время у него не появилось еще одного дисциплинарного взыскания.

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.

Дисциплинарное взыскание педагогическому работнику

Этот перечень является исчерпывающим. Другие виды взысканий работодатель имеет право применять, если они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) сотрудника, которые напрямую связаны с исполнением его трудовых обязанностей. По закону, к нарушениям трудовой дисциплины относятся:

Дисциплинарная ответственность педагогических работников

Дисциплина труда – это обязательное подчинение всех работников нормам поведения, установленными нормативно-правовыми актами трудового законодательства. Работодатель поощряет работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности.

[5]Существуют разные виды поощрений: объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой и т.д. Применение таких мер, безусловно стимулирует работников на достижение еще больших результатов в труде.

Однако существует и обратная сторона, когда работник не надлежаще исполняет свои должностные обязанности, что является нарушением дисциплины труда и влечет возложение дисциплинарной ответственности [3].

Дисциплинарная ответственность в РФ устанавливается за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, среди которых:

Подводя итог, стоит отметить, что особый статус педагогических работников как субъектов трудовых правоотношений накладывает свой отпечаток на расширение условий, при которых возможно увольнение педагогического работника, как применение меры дисциплинарного взыскания.

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен.

Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка.

Другим вариантом документального обоснования нарушения трудовой дисциплины является составление акта о дисциплинарном проступке (подробнее об этом см., «»). Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа.

Дисциплинарная ответственность обучающихся образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии с новым Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»

Таким образом, вводится фактически два требования к срокам применения дисциплинарных взысканий.

С одной стороны, это время, отсчитанное от момента обнаружения дисциплинарного проступка, которое не может быть более месяца, за вычетом болезни, каникул, отпусков, а также за вычетом времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся и их родителей.

Время, необходимое на учет мнения, нормативно никак не определяется, и устанавливаться будет непосредственно для каждой образовательной организации, в зависимости от ее устава и иных локальных нормативных актов, определяющих порядок учета такого мнения.

При этом, руководитель образовательной организации, получив мотивированное мнение указанных советов, должен принять решение о применении дисциплинарного взыскания не позднее семи учебных дней. Оба эти требования являются параллельно действующими и оба должны быть выдержаны образовательной организацией.

Соответственно, если мнение было представлено существенно ранее, чем истекал бы месячный срок со дня обнаружения проступка (например, через 5 учебных дней после даты его обнаружения), администрация образовательной организации будет ограничена во времени применения взыскания семью учебными днями (несмотря на то, что эти семь дней стекут ранее месячного срока со дня обнаружения проступка).

Согласно ч. 4 ст.

43 рассматриваемого Федерального закона, за неисполнение или нарушение требований, установленных локальными нормативными актами по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность. Перечень видов дисциплинарных взысканий четким и исчерпывающим образом перечислен в Федеральном законе № 273-ФЗ. Данный перечень является закрытым, что позволяет сделать вывод о том, что иные меры дисциплинарных взысканий не могут быть установлены нормативными правовыми документами с юридической силой ниже, чем федеральный закон, в том числе, локальными актами образовательной организации.

Ответственность педагогических работников

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы обязательно должна вручаться педагогическому работнику.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по воспитанию несовершеннолетних педагогическим или другим работником образовательного учреждения, обязанного осуществ-лять надзор за несовершеннолетними, если это деяние соединено с жестоким обращением, установлена уголовная ответственность.

Особенности дисциплинарной ответственности педагогических работников статья на тему

С приказом о наложении дисциплинарного взыскания нарушитель должен быть ознакомлен в течение 3 дней с момента его издания, под роспись. В этот срок не входят дни отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, об этом составляется отдельный акт, аналогичный акту об отказе от дачи объяснений.

— отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)) более четырех часов подряд;

Письмо Министерства образования Свердловской области от N 192

Расследование факта применения педагогическим работником физического или психического насилия в отношении к обучающемуся может осуществляться комиссией дисциплинарного расследования, создаваемой приказом руководителя образовательного учреждения.

Без надлежащего оформления доказательств совершения педагогическим работником дисциплинарного проступка применение дисциплинарного взыскания (в том числе увольнение) может быть признано незаконным.

Доказательствами факта применения педагогом методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над обучающимися могут являться заявления обучающегося (потерпевшего) и его родителей, показания свидетелей, акт, составленный по факту противоправных действий, заключения специалистов, вещественные доказательства.

Дисциплинарное взыскание с педагогического работника основания

Именно такое разграничение проведено в вышеуказанном постановлении Пленума в п. 47.

Кстати, новой редакцией ТК РФ предусмотрена также корреспондирующая поправка и к самой статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: установлен специальный срок — 1 год, когда может быть произведено увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем (руководителем образовательного учреждения).Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение (ч.1 ст.192 ТК РФ).. Оно возможно в следующих случаях:если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81

При этом пункты 7 и 8 ст.

81 ТК РФ выделены особо: эти два основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания только при наличии дополнительных условий, а именно «…когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей».

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Рекомендуем прочесть:  Сколько Стоит Оформить Дачный Домик 2021

Кроме организационно-технических средств большое значение имеют правовые способы обеспечения трудовой дисциплины — метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий — применения дисциплинарной ответственности.

Отдельной статьей в ТК РФ прописано основание привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ).

Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

Виды дисциплинарных взысканий для пед работников

Правила поведения Дисциплина труда — обязательное для всех работников и администрации соблюдение правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, уставом образовательного учреждения, коллективным договором, соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и иными локальными нормативными правовыми актами образовательного учреждения, а также приказами и распоряжениями администрации, изданными в пределах ее компетенции. Общеобязательные правила поведения подразумевают: — обязанности работников и порядок их выполнения в процессе труда в учреждении; — обязанности администрации учреждения по организации трудового процесса, включая обязанность применять меры поощрения за образцовый труд и привлекать при необходимости к ответственности за недобросовестное отношение к труду.

Таким образом, работодатель будет вправе составить акт об отказе работника дать объяснения по поводу проступка только в том случае, если работник по истечении этих двух дней его не предоставил.

Обязанность администрации затребовать письменные объяснения до наложения дисциплинарного взыскания является существенной гарантией права работника на защиту от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
А вышеуказанная поправка, бесспорно, усиливает учет интересов работника.

Ведь если дисциплинарный проступок вызван уважительными причинами, то и основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеется.


Поскольку закон обязывает администрацию только затребовать, но не получить от нарушителя письменные объяснения, то непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Для педагогических работников ст.

Специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности педагогических работников

Согласно ст.

192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для педагогических работников образовательных учреждений установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение (в том числе однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося. На что, с учетом сложившейся судебной практики, необходимо обратить внимание при использовании таких оснований привлечения работника к дисциплинарной ответственности?

Источник: https://lawyer99.ru/test_category/vidy-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-primenyaemye-k-ped-rabotniku-iz-zakona-ob-obrazovanii

Проводится ли дисциплинарное расследование по устной жалобе на педагога

Дисциплинарное расследование в отношении педагогического работника

Также к дисциплинарным взысканиям относится увольнение педагогического работника, в том случае, если он неоднократно грубо нарушал устав образовательного учреждения, в котором он работает.

По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия (ст.

192 ТК РФ).

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в обучении и воспитании обучающихся, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения (ст.

191 ТК РФ): За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий.

Внимание

Это установлено статьей 192 ТК Российской Федерации.

Время разбирательства может быть увеличено, если в период его проведения «обвиняемый» сотрудник находился в отпуске или отсутствовал по причине болезни.

Срок не может быть продлен более чем на 6 месяцев.

Если комиссия не сделала выводы до момента истечения срока, сотрудника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности, даже если в последствии итоговое заключение будет не в его пользу.

Если комиссия обнаружила достаточное количество фактов, доказывающих виновность работника, наказание к нему можно применить в течение 6 месяцев со дня оформления заключительного акта.

Кто участвует в рассмотрении

Служебное расследование проводится комиссией, назначенной руководителем предприятия. В больших компаниях это поручается сотрудникам службы безопасности или внутреннего аудита.

Если в штате предприятия отсутствуют такой персонал, изучение ситуации могут поручить любым ответственным членам коллектива.

Главное, чтобы эти сотрудники не были лично заинтересованы в итогах разбирательства и могли дать объективную оценку собранным фактам.

Педагогический работник, как и всякий другой, может и обязан нести в установленном порядке материальную ответственность, предусмотренную ст. 232, 233, 238,241 -244, 246-248 Трудового кодекса.

— когда в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; — недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; — умышленного причинения ущерба; — причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; — причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; — причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; — разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; — причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей [14, 16].

Поиск

В то время как для правильного разрешения трудового спора необходимо выяснить, какие виновные действия работника послужили основанием причинения работодателю материального ущерба.

служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования;адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления);

Итоговый документ подписывают все члены комиссии, после чего — со всеми прилагаемыми к нему материалами — его передают лицу, уполномоченному принимать решения о применении дисциплинарного взыскания. Рекомендуется ознакомить работника, в отношении которого проводилось расследование, со всем пакетом документов под роспись.

Согласно ст.193 ТК РФ с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.
Если он отказывается ознакомиться, то составляется соответствующий акт.

Популярное:

Постановлением Правительства РФ от 28.03.2008 N 223. В каждом из нарушений устава необходимо установить вину педагогического работника.

Рассмотрим пример из судебной практики.

Источник: http://itisk.ru/provoditsya-li-distsiplinarnoe-rassledovanie-po-ustnoj-zhalobe-na-pedagoga

Cлужебное расследование в отношении работника

Дисциплинарное расследование в отношении педагогического работника

На любом предприятии рано или поздно происходит что-то, требующее провести служебное расследование и установить причины и виновников. Поэтому очень важно знать, как и в каких случаях оно проводится, а также как оформляются его результаты.

Если на предприятии было серьёзное происшествие или же пропали материальные ценности, необходимо будет провести служебное расследование.

В его ходе собирается комиссия, выявляет все обстоятельства, после чего принимает акт служебного расследования. При этом самого понятия «служебное расследование» в отечественном законодательстве нет, и потому оно обычно ведётся по правилам дисциплинарного производства, а детали в каждой организации прорабатываются на уровне внутренних правил.

Собственно, и само проведение расследования будет внутренним мероприятием, то есть наказание предусматривается рабочего характера.

Если речь идёт о нарушениях более серьёзных, то делом займутся уже государственные органы.

Служебное расследование предполагает исключительно добровольное участие работника, это значит, запрещается заставлять его, например, проходить проверку на детекторе лжи или принудительный обыск.

Когда проводится

При мелких нарушениях его обычно не проводят – достаточно беседы с нарушителем. Его проведение затевают, если нарушение серьёзное, и сотрудник или вовсе отказывается признавать его, либо признаёт не все важные обстоятельства, отчего становится необходимым их прояснение.

Виды нарушений, при которых надо проводить расследование, устанавливаются самими работодателями. Обычно в списке присутствуют нарушения трудового распорядка, должностной инструкции, техники безопасности, неисполнение трудовой функции, нанесение ущерба компании.

Все эти нарушения можно разделить также на две основные категории: дисциплинарные проступки и причинение ущерба. Рассмотрим их подробнее.

Дисциплинарный проступок

Обычно по их поводу расследование не проводится, однако если проступок должен повлечь за собой наказание – например, увольнение, при этом сам сотрудник не признаёт, что его совершил, то расследование будет необходимо. К такого рода проступкам относится в первую очередь прогул. Может расследоваться также уклонение от прохождения медицинского обследования, прохождения обучения и тому подобные.

Причинение ущерба

Если действия сотрудника нанесли серьёзный ущерб компании, также необходимо провести расследование по данному случаю, чтобы установить размер ущерба и определить виновен ли работник, и если именно он допустил или причинил ущерб, то какое наказание должен понести. Ущерб может быть как прямым, так и, к примеру, причинённым вследствие утечки коммерческой тайны, потому и необходимо задействовать комиссию, чтобы точно установить все сопутствующие обстоятельства.

Иногда действия провинившегося могут оказаться более тяжкими, подпадающими даже под статьи Уголовного кодекса, например, хищение.

В таком случае работодатель не должен продолжать расследование самостоятельно, предписывается вместо этого обратиться в правоохранительные органы.

Никаких полномочий вести следствие самостоятельно в подобных случаях компания не имеет, даже если у неё есть собственная служба безопасности.

Организация расследования

Как применяются дисциплинарные взыскания, устанавливает статья 193 Трудового кодекса. Именно на неё надо опираться, когда необходимо организовать расследование.

Сначала рассмотрим общую структуру принятия решений. Она будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении ущерба.

Начнём с дисциплинарного проступка: после того, как он обнаружен, работодатель должен предоставить работнику возможность объясниться письменно.

На то, чтобы оформить объяснение, работнику отводится двое суток. Если он отказывается, необходимо будет оформить акт об отказе.

Затем работодатель решает, какие санкции применять, основываясь на объяснениях работника, докладах его руководителя, других документах. Опираясь на них, он издаёт приказ о наложении определённого взыскания.

Непосредственно служебное расследование здесь будет означать сбор документов, указывающих на:

  • факт совершения проступка;
  • степень вины работника в нём;
  • обстоятельства совершения, влияющие на определение меры наказания.

При причинении ущерба сотрудником алгоритм действий будет следующим:

  • приказом работодателя создаётся комиссия, включающая в себя минимум троих работников предприятия;
  • она выявляет детали нарушения;
  • определяется, какое наказание должен понести провинившийся.

Именно это и будет называться служебным расследованием в данном случае. С его помощью выявляется, по каким причинам нанесён ущерб, а также его размеры, определяется, какова степень вины работника, по отношению к которому проводится разбирательство. Далее мы будет рассматривать именно этот вариант, то есть полноценное расследование с комиссией.

В обоих рассмотренных выше случаях на работодателя возлагается выяснение всех обстоятельств перед определением наказания. Необходимо, чтобы они подтверждались документами, ведь наказанный сотрудник может обратиться в суд, и надо будет подтверждать свою позицию. И если наказание не будет чётко обосновано, а вина работника доказана, то суд примет решение именно в его пользу.

Порядок проведения

Рассмотрим этапы, предшествующие началу расследования, а также этапы его проведения:

  1. Выявляется факт совершения проступка – сделать это может любой сотрудник компании, при этом как день обнаружения будет принят тот, в который данный сотрудник рассказал о нарушении руководителю, которому подчинён провинившийся сотрудник.
  2. Нарушение фиксируется в докладной записке на имя начальника.
  3. После рассмотрения записки начальник принимает решение о начале расследования (либо передаёт документ более высокопоставленному должностному лицу, если не имеет соответствующих полномочий).

На этом предшествующие расследованию этапы заканчиваются, и начинается непосредственно процесс:

  1. Приказом формируется комиссия – отметим, что непосредственный руководитель проверяемого в её состав не включается. Также, как и тот руководитель, который будет принимать итоговое решение.
  2. Комиссия проводит расследование – в его ходе необходимо выяснить, в чём состояло нарушение, кто его совершил, какими были причины и обстоятельства, размер причинённого ущерба. Для этого у провинившегося лица берётся объяснительная, а если оно не установлено, то у всех возможных виновников, затем собираются документы для прояснения обстоятельств.
  3. Составляется итоговый акт, подробно описывающий ход проверки и её заключение. В цели комиссии нередко включается и разработка мер для предотвращения подобного ущерба в будущем. Члены комиссии удостоверяют акт своими подписями, руководитель ставит на него печать.

Рассмотрим некоторые важные нюансы – форму служебной записки, оформление акта от дачи показаний, состав комиссии.

Служебная записка

Именно она становится основанием для проведения расследования, а с момента её принятия и фиксации в журнале документооборота будет отсчитываться время его начала.

Составляет записку работник компании, она подаётся на имя либо непосредственного начальника, либо руководителя всей компании. В ней указывается, какое именно нарушение отмечено, а также все его важные обстоятельства. Если ущерб был выявлен инвентаризацией, то к записке прилагается её акт.

Помимо служебной записки, в роли основания для проверки могут выступить и иные документы: обращения от потребителей со сведениями о проступке, претензии контрагента, заявление от самого работника.

Состав и полномочия комиссии

Осуществляет расследование в отношении работника служба безопасности, если в компании она есть; при её отсутствии – кадровый отдел. В комиссию входят сотрудники разных отделов – обычно это служба безопасности и кадровый, а также представитель профсоюза. Чаще всего состав ограничивается именно тремя членами, но иногда в комиссию может входить и большее число людей.

Комиссия имеет право потребовать объяснения от каждого работника, который мог быть причастен к проступку. Это, впрочем, не означает, что работники обязаны их давать.

Также она может запрашивать любые документы и привлекать к делу сторонних специалистов. К примеру, такая необходимость возникает, если требуется определить, был ли работник пьян во время смены.

Допустимо и обращение за юридической, аудиторской, инженерной помощью.

Создание комиссии возможно, даже если компания не понесла ущерб, но действия работника могли к нему привести. Иногда она может быть постоянной, но чаще является временной.

Объяснительная записка и акт об отказе

После получения работником уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение, ему даётся двое суток на оформление и предоставление. Если время вышло, а документ так и не был оформлен, это считается отказом в содействии проверке, о чём должен быть составлен письменный акт.

Законодательство не устанавливает форму для этого документа, как и для объяснения сотрудника, потому оформление свободное. Важно в первую очередь наличие подписей членов комиссии. Объяснительная или акт об отказе от неё обязательно подшиваются в дело.

Сроки

Законодательство устанавливает чёткое ограничение по сроку, в течение которого можно расследовать дело – месяц, и до его истечения следует представить результаты. Отсчёт начинается со дня оформления приказа о начале расследования, либо с даты подачи служебной записки, если проверка начинается на её основании.

Но следует отметить, что в этот период не должно включаться время, когда сотрудник отсутствует, будучи в отпуске или находясь на больничном, а также требуемое на то, чтобы учесть мнение представительского органа работников.

Это неучитываемое время в сумме не должно превышать 6 месяцев.

После истечения полугода же возможность применить дисциплинарное взыскание пропадает, кроме наказания за нарушения, выявленное ревизией или аудиторской проверкой – в его отношении этот срок составляет до 2 лет.

Юридические последствия

Служебное расследование – исключительно внутреннее дело компании, и никаких юридических последствий иметь не может. Его результатом становится решение относительно работника, исключительно именно как работника, но не как гражданина. А для перевода дела в юридическую плоскость, что может повлечь за собой соответствующие последствия, оно должно быть передано государственным органам.

Порядок обжалования

На предприятии могут быть предусмотрены различные процедуры по обжалованию результатов расследования, какие это будут процедуры, устанавливается локальными актами. Законодательством этот вопрос не регулируется, как мы уже упоминали, в нём  вообще нет такого понятия, как служебное расследование, и тем более не установлены нюансы его обжалования.

А вот что можно обжаловать, так это принятое работодателем решение – в трудовой инспекции или сразу в суде. В таком случае он должен будет предоставить собранные в ходе расследования документы, чтобы доказать, что нарушение в самом деле было допущено, и тем самым лицом, на которое наложено наказание, а мера тяжести соответствует нарушению.

Оформление результатов

Документом, который должен подытожить результаты, является акт служебного расследования – его образец мы прилагаем к статье, здесь же коротко рассмотрим содержание.

Состоит этот документ из трёх частей:

  • вводная;
  • описательная;
  • резолютивная.

Во вводной излагается, о каком нарушении идёт речь, указывается дата совершения, состав комиссии, период, в течение которого велось расследование. Описательная углубляется в доказательства, на основании которых комиссия пришла к определённым выводам. Наконец, в резолютивной подводится итог – комиссия делает выводы относительно вины работника.

Затем следуют приложения, то есть документы, такие как служебные записки, объяснительные, акты инвентаризации, если речь о недостаче, заключения экспертов и тому подобные. Необходимо, чтобы каждый член комиссии подписал акт, а руководитель поставил печать. Затем делу присваивается номер, указывается дата, когда оно было составлено – она же и дата завершения расследования.

Если у одного из членов комиссии мнение отличается от изложенного в документе, он всё равно должен поставить подпись, но может изложить свою позицию отдельно и приложить это изложение к другим материалам.

После этого руководителю даётся три дня на принятие решения, которое должно быть оформлено в виде приказа. Руководитель обязан ориентироваться на предписания комиссии, вместе с тем обычно сам может выбрать нужный вариант взыскания из допустимых по законодательству.

Работника необходимо ознакомить с приказом – на это отводится 3 рабочих дня после его издания. Если работник отказывается знакомиться с документом, составляется акт об отказе.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/cluzhebnoe-rassledovanie/

Об утверждении положения о порядке проведения служебных расследований в образовательных организациях, приказ министерства образования и науки республики тыва от 29 апреля 2021 года №566-д

Дисциплинарное расследование в отношении педагогического работника

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, в целях упорядочения организации и порядка проведения служебных расследований и оформления материалов по их результатам приказываю:

1. Утвердить:

1.1. Положение о порядке проведения служебных расследований в образовательных организациях республики;

1.2. алгоритм проведения служебного расследования в образовательных организациях (приложение N 1)

2. Руководителям муниципальных и государственных образовательных организаций принять необходимые меры по исполнению настоящего приказа и доведению до сведения всех работников.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя министра В.М. Монгуша.

МинистрТ.О.САНЧАА

Положение о порядке проведения служебных расследований в образовательных организациях

Утвержденоприказом Минобрнауки РТот 29 апреля 2021 года N 566-д

Положение о порядке проведения служебного расследования (далее – Положение) определяет процедуру проведения служебного расследования с целью своевременного, всестороннего, объективного и полного выяснения фактических обстоятельств совершения работниками образовательной организации дисциплинарных проступков, направленную на установление виновных лиц, характера и размера причиненного ущерба, а также выявление причин и условий, способствовавших их совершению, по требованию работника для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство; для подтверждения факта существенного и (или) систематического нарушения условий трудового договора (контракта) в отношении работника.

1. Общие положения

1.1. Служебное расследование проводится в образовательной организации в отношении педагогических работников, совершивших должностной проступок, повлекший вред для жизни и здоровья участников образовательных отношений, нарушение прав ребенка, с целью:

– разрешения конфликтной ситуации, сложившейся между участниками образовательного процесса;

– установления обоснованности, законности предъявленных педагогическому работнику претензий;

– защиты законных прав и интересов участников образовательного процесса.

1.2. Служебное расследование проводится на принципах законности, объективности, независимости, коллегиальности в принятии решения, при рассмотрении жалобы, претензии.

2. Организация проведения служебного расследования

2.1. Причинами проведения служебного расследования являются следующие обстоятельства:

а) заявление лица, в отношении которого проводится служебное расследование;

б) представление органов прокуратуры, следствия и дознания, государственной налоговой службы и иных уполномоченных законом органов;

в) систематическое нарушение трудовой дисциплины и должностной инструкции;

г) поступившая в образовательную организацию информация (за исключением анонимной) о совершенном проступке, причинении ущерба, фактах физического и/или психического воздействия на ребенка;

д) опубликование в средствах массовой информации сведений о противоправном поведении лица, в отношении которого проводится служебное расследование;

е) жалобы и заявления родителей (законных представителей) и сотрудников, зарегистрированные в журнале регистрации входящей документации;

ж) действия или бездействие работника, повлекшие детский травматизм или несчастный случай с другим сотрудником.

2.2.

По поступившим вышеуказанным документам в течение трех рабочих дней руководитель образовательной организации (в его отсутствие заместитель) проводит собеседование с заявителем и педагогическим работником, на которого подана жалоба или претензия, с целью примирения сторон, в случае несогласия сторон издает приказ о проведении служебного расследования, создании комиссии по проведению расследования.

2.3. Решение о проведении служебного расследования должно содержать установленные настоящим Положением поводы, срок проведения служебного расследования, перечень лиц, ответственных за его проведение.

2.3.1. На основании заявления руководитель образовательной организации издает приказ о проведении служебного расследования.

Служебное расследование должно быть проведено не позднее чем в десятидневный срок со дня поступления в образовательную организацию заявления, жалобы, информации, сообщения о нарушении.

В исключительных случаях срок служебного расследования может быть продлен, но не более чем на один месяц, руководителем, назначившим служебное расследование. Решение о проведении служебного расследования объявляется лицу, в отношении которого оно проводится, под роспись в течение трех рабочих дней.

2.4. Запрещаются назначение и проведение служебного расследования в интересах какой-либо политической партии, общественного или религиозного объединения.

2.5. Служебное расследование ведется гласными методами на основе существующих законодательных актов и нормативных документов.

2.6. Служебное расследование проводится коллегиальным органом – Комиссией по служебному расследованию (далее – Комиссия).

2.6.1. Состав Комиссии формируется лицом, возглавляющим комиссию, и утверждается лицом, назначившим служебное расследование.

Комиссия формируется из числа представителей административного совета образовательной организации, профсоюзного комитета образовательной организации, а также самых опытных и авторитетных педагогов.

Численный и персональный состав Комиссии определяется приказом руководителя образовательной организации.

2.6.2. Комиссия вправе:

– в рамках служебного расследования опросить свидетелей, получить письменные объяснения от всех участников конфликта в течение 7 дней;

– знакомиться с соответствующими документами, в случае необходимости приобщать их копии к материалам проверки;

– привлекать к проверке и получать консультации у специалистов по вопросам, требующим специальных знаний;

– готовить поручения и запросы в другие органы о представлении необходимой информации и выяснении обстоятельств, подлежащих установлению, исполнение которых обязательно для всех должностных лиц;

– изучать должностные инструкции, личное дело лица, совершившего нарушение, с обращением особого внимания на соблюдение всех необходимых требований при приеме на работу, назначение на должность и наличие у него взысканий;

– вносить руководителю предложения об отстранении от исполнения служебных обязанностей лица, в отношении которого проводится служебное расследование, но не более чем на один месяц;

– получать от лица, в отношении которого ведется служебное расследование, письменные объяснения независимо от занимаемой должности, а также от лиц, проходящих по материалам проверки.

2.6.3. Комиссия обязана:

– осматривать место совершенного нарушения; – соблюдать предусмотренные законом права и интересы заявителя и лица, в отношении которого проводится проверка, иных лиц, проходящих по материалам служебного расследования;

– разъяснять заявителям и лицу, в отношении которого проводится служебное расследование, их права, обеспечивать осуществление этих прав, рассматривать поступающие в ходе проверки и по ее окончании заявления и ходатайства;

– своевременно докладывать руководителю, назначившему служебное расследование, о выявленных недостатках, нарушениях закона, причинах и условиях, способствующих совершению нарушения, вносить предложения по их незамедлительному устранению;

– при установлении в ходе служебного расследования признаков преступления в деянии лица, в отношении которого оно проводится, либо иных лиц, передавать материалы служебного расследования в правоохранительные органы для решения вопроса в установленном законом порядке;

– о результатах проверки и мерах воздействия на лицо, совершившее нарушение, информировать руководителя, принявшего решение о проведении служебного расследования, заявителя и иных заинтересованных лиц. Запрещается разглашать сведения личного характера, выявленные в процессе проверки в отношении проверяемого;

– готовить по результатам проверки заключение и представлять на рассмотрение руководителю, принявшему решение о проведении служебного расследования.

2.6.4. Член комиссии не может участвовать в проведении служебного расследования, если он:

– является потерпевшим, очевидцем данного нарушения;

– является родственником потерпевшего или лица, совершившего нарушение;

– является подчиненным лица, совершившего нарушение;

– имеются иные обстоятельства, которые прямо или косвенно могут повлиять на результаты служебного расследования.

2.6.5. Персональную ответственность за полное, объективное и всестороннее проведение служебного расследования, соблюдение установленного срока несут члены Комиссии, непосредственно его осуществляющие.

2.7. Права лица, в отношении которого проводится служебное расследование:

– знать предмет проверки, давать письменные объяснения;

– представлять доказательства по существу изучаемых обстоятельств;

– заявлять ходатайства, в том числе об истребовании дополнительных материалов;

– заявлять отводы в отношении члена комиссии, осуществляющего служебное расследование, подавать жалобы на его действия и решения.

3. Процедура проведения служебного расследования

3.1. Копия заявления передается в комиссию по служебному расследованию и педагогическому работнику, на которого подана жалоба, претензия.

3.2. Педагогический работник в течение трех рабочих дней со дня получения копии жалобы пишет объяснительную записку в Комиссию.

3.3. Комиссия по служебному расследованию проводит заседание, на которое приглашаются заинтересованные стороны, заслушивает заявление и объяснения сторон, протоколирует проведение заседания и выступления сторон, при необходимости приглашает (по инициативе сторон или членов Комиссии) свидетелей, специалистов.

3.4. Комиссия по служебному расследованию после выяснения всех обстоятельств коллегиально принимает решение, в котором отражает: обоснованность и законность жалобы или претензии, а также определяет степень нарушения норм профессиональной этики педагогическим сотрудником, Устава образовательной организации, должностной инструкции и т.д.

3.5. Данное решение подписывается всеми членами Комиссии и в порядке ознакомления заявителем и педагогическим сотрудником.

3.6. Члены Комиссии могут изложить свое особое мнение в письменной форме, приложив его к коллегиальному решению.

3.7. Решение, протоколы проведения заседаний комиссии по служебному расследованию и иные документы передаются руководителю образовательной организации для принятия решения в соответствии с ТК РФ, Уставом образовательной организации.

4. Результаты служебного расследования

4.1. В течение трех рабочих дней руководитель образовательной организации принимает решение по сути жалобы и проведенному служебному расследованию.

Решение оформляется приказом руководителя образовательной организации и официальным письменным ответом. С принятым решением руководитель в 3-дневный срок знакомит стороны.

4.2.

В случае несогласия с решением по итогам служебного расследования стороны вправе обратиться с апелляцией в вышестоящие органы Управления образования или судебные инстанции.

4.3. Ход служебного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Приложение N 1. АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ СЛУЖЕБНОГО РАССЛЕДОВАНИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Приложение N 1к приказу Минобрнауки РТот 29 апреля 2021 года N 566-д

1. Прием заявления, жалобы, информации о факте нарушения или проступка работников. Регистрация заявления в журнале “Входящей документации”.

2. В трехдневный срок принятие решения руководителем о проведении (не проведении) служебного расследования. Издание приказа и назначение соответствующей комиссии по проведению служебного расследования.

3. Проведение служебного расследования комиссией в сроки, определенные приказом руководителя, гласными методами на основе законодательных актов и нормативных документов Российской Федерации.

4. Ознакомление лица, чей проступок или нарушение стали фактом служебного расследования, с приказом и материалами расследования.

5. Участие лица, подвергшегося служебному расследованию, в расследовании факта проступка или нарушения.

6. Составление комиссией заключения (акта) по результатам служебного расследования.

7. Издание приказа руководителем по результатам служебного расследования и принятие административных мер в отношении лица, подвергшегося служебному расследованию или опровержение сведений.

8. Ответ заявителю по форме, его удовлетворяющей, о результатах служебного расследования.

9. В случае уголовной или административной ответственности направление материалов служебного расследования в соответствующие органы.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/450243546

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.