Работник постоянно опаздывает на работу как наказать

Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение

Трактовка опоздания с точки зрения закона.

Опозданием признаётся отсутствие сотрудника на рабочем месте более 1 минуты. Максимально возможный период составляет 4 часа. По истечении данного времени опоздание автоматически переходит в ранг прогула.

Он считается более серьёзным проступком, за которым может последовать увольнение по статье.

Практика показывает, что такая мера нередко применяется в отношении тех сотрудников, которые совершили проступок впервые.

Трудовым кодексом опоздание на работу не трактуется в форме единого понятия. Им считается появление позже времени, установленного трудовым соглашением.

Возможны три способа нарушить время явки на работу:

• стандартная утренняя задержка;
• не успеть вовремя вернуться с обеденного перерыва;
• придя позже пересменки.

Учитывая тот факт, что всё больше предприятий оснащаются электронной системой пропусков, то даже систематическое опоздание на несколько минут будет известно руководству. Конечно, при условии активной и результативной работы наниматель может закрыть глаза на мелкие нарушения. Но лучше не искушать судьбу и подходить к исполнению должностных обязанностей со всей ответственностью.

Точное время прибытия сотрудника для исполнения своих должностных обязанностей прописывается в трудовом договоре. При отсутствии подобного пункта в документе или недолжном ознакомлении работника с данным положением применение санкций в отношении него будет неправомерным. Он легко сможет обжаловать наказание в судебном порядке.

Вопрос наказания сотрудников за подобные нарушения целиком находится в ведении руководства. В некоторых организациях для нанимателей не играет совершенно никакой роли, во сколько сотрудник пришёл на работу.

Санкции

В деловой практике опоздание принято расценивать как мелкое дисциплинарное нарушение. Как правило, при однократном нарушении большая часть руководства идёт навстречу работникам и не наказывает их за проступок. Но при постоянных нарушениях на сотрудника налагаются дисциплинарные санкции.

За опоздание на работу по Трудовому кодексу грозит:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• сокращение.

Если нарушение совершено впервые, то максимальная мера воздействия будет выражаться в виде строгого выговора. Однако в случае повторного опоздания руководство вправе уволить работника в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Следует помнить, что за один и тот же проступок руководство не может наказать более одного раза. То есть, если после опоздания был получен выговор, за ним не может последовать увольнение. Для этого придётся явиться несвоевременно на работу ещё раз.

Наложение штрафов и иных денежных взысканий по закону Российской Федерации недопустимо, т. к. оклад сотрудника не подлежит урезанию. Но, несмотря на это, руководители находят законные способы наказать недисциплинированного работника рублём.

Порядок материального наказания должен быть обязательно прописан в трудовом договоре, под которым в обязательном порядке должна стоять подпись работника.

По установленным нормам наказание за несвоевременную явку на работу не накапливается, оно имеет период давности. Если после первого опоздания успел пройти год, то оно автоматически списывается.

В случае следующей несвоевременной явки на работу, нарушение должно расцениваться как однократный проступок, т. е. первый раз уволить сотрудника руководитель не сможет.

Уважительные причины для опоздания

В случае если причина носит уважительный характер, ее документально фиксируют. Если с утра работник почувствовал себя плохо, он должен посетить врача, и от специалиста должны быть выписана справка. Если работник попал в аварию, нужна справка от ГАИ.

Итак, опоздание на работу связано и с уважительными причинами. В целом, их перечень такой:

• авария на городском транспорте;
• уход из жизни близкого человека, члена семьи;
• ЧП;
• посещение врача в связи с плохим самочувствием.

Обстановка на дорогах, особенно в крупных годах, тяжелая. Пробки достигают максимальных показателей по баллам.

Наличие серьезного затора по пути следования на работу также выступает уважительной причиной опоздания.

Но факт скопления машин и длительного ожидания на светофоре, невозможность выехать из затора необходимо доказать. В качестве свидетельства представляется справка из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Никто не застрахован от бытовых неприятностей. Если в квартире произошла авария, например, прорвалась труба, что грозит затоплением жилища, то нужно срочно вызывать мастера. Об этом инциденте предупреждается начальник, а из ЖЭКа получается справка.

Ошибки работодателей при увольнении сотрудника за опоздание

Избежать ситуации с долгим и утомительным судебным процессом возможно, если не совершать ошибок, связанных с увольнением. В перечень наиболее часто встречающихся ошибок входят:

1. Если человек в первый раз опоздал, уволить его нельзя. Если проступок не носит систематического характера, работодатель не опросил подчиненного, последний не написал объяснительной, увольнение будет считаться не соответствующим закону, даже при наличии проступка.
2. При первичной задержке работнику делается замечание. Разрешен выговор.
3. Не считается правомерным увольнение человека, если он опоздал во второй раз, а первый – по уважительной причине.
4. Второе опоздание по неуважительной причине случилось через полтора года. Первое взыскание уже погашено. В этой ситуации работодатель обязан вынести замечание или объявить выговор.
5. Работодатель суммировал два опоздания по 2 часа в качестве прогула. Но задержки по пути на место трудовой деятельности были в разное время. Они не могут суммироваться друг с другом и не подпадают под определение того, что можно считать прогулом.

Дисциплина труда важна для всех работодателей и должна быть актуальной для работников. Даже самый ответственный из персонала человек может опоздать. Важно указать причины неявки на работу вовремя, уметь защищать себя. Работодатели могут избавляться от неугодных сотрудников, если последние допускают малейшую оплошность. Чтобы этого не допустить, нужно знать свои права.

Как увольняют прогульщиков

Все вышеперечисленные способы воздействия на нарушителей – популярные меры, практикуемые российскими работодателями. Если же говорить о правильной реакции согласно букве закона, руководитель обязан действовать в следующем порядке:

Таков законный порядок реагирования на действия нарушителя трудовой дисциплины, и сомнений, имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание, не остается. ТК РФ (гл.30) разъясняет, можно ли оштрафовать работника, если он не стремится соблюдать правила на предприятии. Согласно ст. 81 ТК РФ, штрафы на работников, опаздывающих без уважительных причин, неприменимы.

Когда применять жесткие меры?

Начальник может наказать опоздавшего, но сначала стоит разобраться в ситуации.

Если человек опоздал только 1 раз, с ним достаточно провести беседу и узнать причину. Часто поводом для задержки являются непредвиденные обстоятельства. Для поддержания дисциплины в коллективе опоздавшего можно попросить написать объяснительную. Сотрудник признает факт своего нарушения и обязуется больше не опаздывать.

Как наказать за опоздание на работу

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ , работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Что считается по Трудовому кодексу?

В ТК РФ отсутствует определение понятия опоздание. Вместо него принято использовать более обобщенный термин — нарушение дисциплины.

При регистрации трудовых отношений между обеими сторонами заключается трудовое соглашение. В нем отражается режим работы и отдыха в конкретном предприятии.

Режим в этом случае выступает в роли элемента производственных установок.

Трудовая дисциплина — это соблюдение соответствующих правил, устанавливаемых режимом.

Под опозданием принято понимать отсутствие специалиста на рабочем месте, продолжительность которого не превышает 4 часа. В случае превышения этого значения нарушение дисциплины считается прогулом.

Опоздание может быть отнесено к дисциплинарному проступку, заключающемуся в нарушение установленной дисциплины труда на предприятии.

Сотрудник, который опаздывает, нарушает внутренний распорядок. Он совершает проступок, который характеризуется невозможностью выполнения работы по причине отсутствия на рабочем месте.

4 вида наказания за опоздание на работу по ТК РФ

Ритм современный жизни таков, что почти каждый человек сталкивается с угрозой опоздания на работу. Нередко работники считают допустимой нормой прибытия на работу в течение 15 минут после начала рабочего дня.

Хотя даже минутное отсутствие на рабочем месте признаётся опозданием по Трудовому кодексу. По закону опоздание считается одним из способов нарушения трудовой дисциплины, за которое руководство вправе наказать сотрудника.

Лояльное начальство может оставить факт явки на работу позже установленного времени без внимания. Но лучше лишний раз не испытывать его терпение.

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Что считается опозданием на работу, должны знать не только кадровики, но и работники, поскольку нарушение режима чревато привлечением к дисциплинарной ответственности. В статье расскажем, какое наказание может ждать тех, кто опоздал один раз и ненадолго, и тех, кто регулярно приходит на работу позже, чем положено.

Когда опоздание — это дисциплинарное нарушение

Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).

Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.

Критично ли опоздание менее чем на 15 минут?

Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.

На практике всё зависит от работодателя. Если 15-минутное опоздание для него не критично, он не будет делать работнику никаких замечаний и тем более оформлять нарушения документально. Но если этот вопрос принципиален, то опоздание на работу на 15 минут ничем не отличается от опоздания, например, на 2 часа.

Уважительные причины опоздания

Работник может опоздать на работу не только из-за того, что проспал или долго смотрел утром телевизор, но и из-за возникновения объективных обстоятельств — например, если у него возникли проблемы со здоровьем или сломался автомобиль.

Перечень уважительных причин опоздания на работу законом не установлен, поэтому работодатель оценивает их самостоятельно. Очевидно, что при наличии документов, например справки, выданной врачом скорой помощи, считать опоздание нарушением трудовой дисциплины нельзя.

Если документов нет, основанием для принятия решения будут объяснения работника — как устные, так и письменные.

Как могут наказать работника

Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Штраф

Ст. 192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф». Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.

Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.

) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.

Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии. Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.

При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии. В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.

Выговор

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ).

Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора.

Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.

Увольнение

Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см. абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

• составить акт об опоздании;
• получить от работника письменное объяснение причин опоздания;
• издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно. Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.

Акт

Нормативно установленной формы акта об опоздании не существует, поэтому работодатель может составить его самостоятельно. При этом в соответствии со сложившимися правилами документооборота рекомендуем указать:

• наименование организации;
• сведения о работнике: Ф.И.О., должность и наименование подразделения;
• описание проступка: время явки работника на работу и длительность опоздания;
• сведения о свидетелях, зафиксировавших факт опоздания: Ф.И.О., должность и наименование подразделения.

Акт подписывает его составитель, а также все лица, в присутствии которых он был составлен.

Если опоздание работника повлекло за собой неблагоприятные последствия для организации (например, пришлось отменить встречу с деловым партнером), этот факт стоит отметить в акте.

Объяснительная

Если составлен акт об опоздании, сотрудник должен дать письменное объяснение того, почему он пришел на работу позже установленного времени.

документа законодательством не регламентировано, поэтому обстоятельства опоздания можно изложить в свободной форме. Объяснительная пишется на имя руководителя (начальника подразделения или директора организации), запросившего объяснения.

Приказ

После того как все бумаги будут готовы, отдел кадров предприятия издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения. О том, в течение какого времени с момента нарушения дисциплины составляется такой приказ и как это сделать, читайте в нашей статье «Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ».

***

Итак, опоздание на работу считается нарушением правил внутреннего трудового распорядка и влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Если он опоздал впервые на несколько минут, работодатель может ограничиться устным замечанием. Длительные и систематические опоздания станут основанием для объявления работнику выговора и даже для увольнения.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Работа».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b1135b9256d5c490fc0d476/5d760d7f5eb26800adcc20fc

Как правильно наказать за опоздание на работу

Один из ошибочных видов наказания сотрудников, это, например, когда за опоздания штрафуют. Получается некая форма коррупции, я опаздываю, плачу штраф. Так вам что надо? Штраф с человека взять, или чтоб он вовремя на работу приходил?

Многие соглашаются платить и опаздывать, но вас то это не устраивает. Это же не заработок компании? Гораздо правильнее, чтобы уже после первого опоздания, ему не захотелось опаздывать второй раз. Вот это должно быть целью наказания.

Как правильно наказать за опоздание – пример:

Ну допустим опоздали два человека, один опаздывает, как правило, а второй исключение. И допустим мы с понедельника решили начать борьбу за эти опоздания.

Начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает. И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, один всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить?

Я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему. Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы. Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется. Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации.

Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия. Какие варианты:

Наказать обоих.

А будет ли это наказание справедливым?

Правильным будет поступок такой:

Во-первых, сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту. Как раз удобный повод сдуть пыль с него. Сотрудника опоздавшего первый раз, наверное, применять к нему регламент будет неправильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действия регламента, потому что мы с понедельника решили начать новую жизнь.

Но уже один пострадавший есть, стоит ли палить в обоих? Тем более, что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.

С одной стороны, мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны, мы делаем справедливо, не наказав того, кто опоздал первый раз.

Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть.

Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать. Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас.

А нам нужно чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и, например, сказать:

-Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?

Сотрудник может сказать:

-Нее, всё нормально.  -Ааа, всё нормально, ты просто сегодня опоздал, я подумал, что случились какие-то неприятности. 

-Не, не, не всё нормально, всё нормально…

И тут руководитель делает такую вещь:

-Ааа, ну хорошо…

И уходит.

Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: “Ну хорошо”?

Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу. Вот эта фраза: “Ну хорошо” – это многоплановая фраза.

• “Ну хорошо” – иди и не греши…
• “Ну хорошо” – я запомнил…
• “Ну хорошо” – ты мне смотри…

Что сказал человек не понятно, но он чётко повесил такой “пойнт”, точечку…

И вот это как раз измышление: “Блин, что он хотел сказать?” – это как раз та самая моральная неприятность, которая нам нужна.

Какой урок извлёк из этого опоздавший?

• Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это не приятно. Ведь я думал, что никто не заметит, я же один раз опоздал;
• Руководитель искренне полагал, раз я опоздал, то видимо какие-то неприятности произошли. То есть он не считал, что другие причины могут быть;
• Параллельно со мной наказали другого человека;
• Руководитель сказал фразу: «Ну хорошо».

Может ли случится так, что человек в следующий раз “побежит за троллейбусом?”

Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 18 раз, после чего «прогремит гром».

Таким образом мы:

• Не наказали в общем то невиновного;
• Профилактировали его, что бы он не решил, что можно опаздывать;
• Мы не совершили не справедливого поступка;
• С другой стороны, мы укрепили свою власть, справедливостью и правом на субъективное решение.

Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.

За опоздание наказывают не всех

Например, может быть, что тот, кого наказали, подойдёт к руководителю и спросит:

-Почему наказали только меня? Почему не наказали того сотрудника?

Мы можем в этой ситуации ответить по-разному, и это разное будет зависеть от того в какой форме к нам обратятся. Если обратятся в форме достаточно почтительной, нормальной, субординационной, не надо там от пола пятки лизать, можно просто сказать:

-Скажите пожалуйста, вот опоздали два сотрудника, не могли ли вы мне объяснить почему наказали только меня?

Это нормальная форма? Нормальная.

Ну а может быть по-другому, типа:

-А чё это ты меня наказал, а того нет?

Такой на понт уже. И вот в этом месте мы можем поступить по-разному. Мы можем подержать паузу, и можем после паузы сказать:

-Правильно ли я понимаю, что ты хотел задать вопрос какой-то?  -Да, я хотел спросить… 

-Ага, тогда попробуй сформулировать вопрос, что бы это звучало как вопрос, а то я пока не очень понял форму разговора, мне показалось это какое то требование, наверное я ошибся. Попробуй ещё раз в форме вопроса спросить. Ага?

Вот так вот можно. Ну допустим мы отстроили эту ситуацию, в той или иной степени. И человек задаёт вопрос. И мы ему можем ответить:

-Дело в том, что ты опаздываешь, как правило, а тот сотрудник как правило не опаздывает. Поэтому я решил, что тебя я накажу, а того сотрудника наказывать не буду.

И вот тут-то, часто объяснение воспринимается как слабость, как некая возможность диалога. И тот человек может сказать:

-Ну я считаю это не справедливо…

И вот тут мы применяем этот приём:

Источник: https://psi-meneger.ru/nakazanie-sotrudnikov/kak-nakazat-za-opozdanie-na-rabotu.html

Сотрудник постоянно опаздывает на работу. Что можно сделать? Как бороться с опозданиями сотрудников?

О правилах внутреннего трудового распорядка — статья 189 Трудового кодекса

В каждой компании должны быть правила внутреннего трудового распорядка, чтобы сотрудники соблюдали дисциплину. В них пишут, во сколько сотрудники приходят на работу, сколько длится обеденный перерыв и как выдают премии.

Иногда сотрудники нарушают правила внутреннего распорядка. Вот примеры нарушения:

• опоздать на работу;
• прийти пьяным или не прийти совсем;
• игнорировать поручения руководителя;
• не выполнять работу.

Виды дисциплинарных взысканий — статья 192 Трудового кодекса

За это работодатель может наказать сотрудника — это называется дисциплинарным взысканием. Но нельзя наказывать, как хочется. Например, писать в правилах трудового распорядка, что за опоздания компания штрафует, а за пьянство сотрудника ждет лишение отпуска, незаконно.

Наказывать можно только тремя способами: сделать замечание, выговор или уволить.

Сначала замечание, потом выговор и лишь потом увольнение

У дисциплинарных взысканий есть своя иерархия: от замечаний к увольнению. Нельзя уволить сотрудника за первое опоздание на 15 минут. Если он пойдет в суд, скорее всего, тот решит, что это слишком жесткая мера и восстановит сотрудника на работе.

Общее правило такое: наказание должно соответствовать проступку. Поэтому замечания используют, если сотрудник нарушил правила в первый раз. Это намек, что надо пересмотреть отношение к работе.

Когда можно уволить за нарушение дисциплины — статья 81 Трудового кодекса

Если замечания не работают, переходим к выговорам. Это следующая ступень. И вот когда сотрудник не отреагирует на выговоры, закон разрешает его уволить.

Но иногда замечание можно пропустить: если сотрудника целый день не было на работе без уважительной причины, работодатель вправе сделать ему выговор или уволить. Уважительными считаются разные причины: застрял в лифте, попал в аварию или увезли на скорой.

Как сделать замечание или выговор

Замечание и выговор — наказания за нарушение правил. Чтобы наказать сотрудника, работодателю нужно:

• зафиксировать нарушение. Если сотрудник опоздал и в компании есть электронные пропуска, взять распечатку. Или записку от руководителя;
• попросить объяснительную у сотрудника. Объяснительные пишут в свободной форме, главное — чтобы сотрудник пояснил, что произошло и по какой причине;
• выбрать наказание — замечание или выговор;
• издать приказ о дисциплинарном взыскании.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Мы составили образец приказа, если нужно сделать замечание или выговор. Сохраните на всякий случай.

Сотрудник ставит подпись в приказе о дисциплинарном взыскании. Без его подписи приказ не будет действовать

Как применяют взыскания — статья 192 Трудового кодекса

По закону за одно опоздание может быть только одно взыскание. Нельзя три раза наказать за одно и то же нарушение. Еще при этом важно соблюдать сроки — 30 дней. Если со дня проступка прошло больше месяца, применять взыскание нельзя.

Как уволить сотрудника, который постоянно опаздывает

Есть мнение, что для увольнения сотруднику нужно получить три дисциплинарных взыскания, но в законе точной цифры нет. Всё зависит от нарушения. Например, человек не вышел на работу один раз, ему сделали выговор, а во второй раз уволили. А иногда работодатель прощает и обходится выговорами очень долго. Такое часто бывает с сотрудниками, которых некому заменить.

Образец приказа об увольнении

За опоздания на работу обычно не увольняют, а вот за прогулы — да. В таком случае схема будет немного другой и изменится форма приказа. Если кратко, нужно так же собрать доказательства, взять объяснительную, издать приказ, а затем уже оформить увольнение. Подробнее — в нашей статье.

Читать в «Деле»

Иногда сотрудники не хотят признавать нарушение и писать объяснительную. Тогда нужно в течение двух дней с момента отказа составить акт, что сотрудник отказался. Этот акт будет доказательством, если работодатель решит уволить сотрудника.

В акте об отказе от объяснительной пишут:

• имя и должность сотрудника;
• дату и время отказа;
• от чего отказался сотрудник;
• кто составил акт;
• кто присутствовал.

Такой же акт составляют, если сотрудник не хочет подписывать приказ о дисциплинарном взыскании.

Источник: https://delo.modulbank.ru/all/misconduct

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

• Болезнь сотрудника;
• Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
• Смерть одного из родственников;
• Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

• Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
• Выговор – 2 и более опозданий;
• Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
• Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

• Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
• Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
• Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
• Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
• Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/opozdanie-na-rabotu/